Rechtsprechung zum Arbeitsvertrag

Muss ein kranker Mitarbeiter zum Personalgespräch gehen?

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen.

 

Die klagende Arbeitnehmerin erkrankte und wurde von ihrem behandelnden Arzt bis zum 30.06.2013 krankgeschrieben. In dieser Zeit ordnete der Arbeitgeber mehrere Personalgespräche an, an denen die Klägerin nicht teilnahm. Nachdem sie der Arbeitgeber wegen ihrer fehlenden Teilnahme abgemahnt hatte, ordnete die Beklagte für den 10.05.2013 ein weiteres Personalgespräch an. Auch zu diesem Termin erschien der Arbeitnehmerin nicht. Das Arbeitsverhältnis wurde ordentlich gekündigt. Gegen diese Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung rechtsunwirksam sei. Die gegen diese Entscheidung vom Arbeitgeber eingelegte Berufung keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied, dass während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers Weisungen bezüglich der Arbeitsleistung unzulässig seien, weil ein erkrankter Arbeitnehmer in dieser Zeit von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit ist. Es besteht daher grundsätzlich auch keine Verpflichtung, während einer bestehenden AU an Personalgesprächen teilzunehmen. Dies soll unabhängig davon gelten, welches Thema im Gespräch erörtert werden soll.

 

 

Auch wenn Arbeitgeber im Einzelfall durchaus ein berechtigtes Interesse an eine Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit haben können, ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet zu einem Personalgespräch zu erscheinen.

 

 

Will der Arbeitgeber dennoch ein Personalgespräch führen, muss er abwarten, bis der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird. Die Anordnung eines solchen Gesprächs darf frühestens ab dem ersten Tag der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit getroffen werden.

 

Gegen das Urteil wurde von der Beklagten Revision eingelegt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierüber noch nicht entschieden. 

 

Urteil Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 01.09.2015, Az: 7 Sa 592/14


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rückwirkende Geltendmachung von Überstunden – eine böse Überraschung für Arbeitgeber

 

Das Thema Überstunden birgt Konfliktpotential und Risiken in der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

In einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheidenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin für viele Jahre eine Vergütung für Überstunden nachträglich vor Gericht geltend gemacht. Der Arbeitgeber verlor den Prozess. Seine Argumentation, die Überstunden seien nicht notwendig gewesen bzw. die Arbeitnehmerin habe tatsächlich in der maßgeblichen Zeit privat auf dem Computer gespielt, konnte das Gericht nicht überzeugen.

 

Bei der rückwirkenden Geltendmachung von Ansprüchen ist es für den Arbeitgeber wichtig zu wissen, dass Ansprüche von Arbeitnehmern erst nach Ablauf von drei Jahren zuzüglich des laufenden Jahres der Verjährung unterliegen. Arbeitnehmer können also rückwirkend für bis zu vier Jahre noch Forderungen geltend machen.

Besonders im Falle der von Kündigungen Arbeitnehmer kann dies dann in einer bösen Überraschung enden, wenn der Arbeitnehmer plötzlich rückwirkend für viele Jahre Überstunden geltend macht. 

 

Dabei gibt es eine gute Möglichkeit für Arbeitgeber, durch entsprechende Formulierungen im Arbeitsvertrag für Rechtssicherheit zu sorgen. Wer Ausschlussfristen wirksam in seinem Arbeitsvertrag vereinbart, ist auf der sicheren Seite und kann darauf vertrauen, dass nach Ablauf der Ausschlussfrist keine Ansprüche mehr wirksam geltend gemacht werden können.

 

Damit eine Ausschlussfrist wirksam ist, darf die Ausschlussfrist nicht zu kurz bemessen sein. Häufig werden sogenannte zweistufige Ausschlussfristen empfohlen. Hier setzt man eine Frist für die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche und eine weitere Frist für die anschließende gerichtliche Geltendmachung im Fall der Nichtzahlung. Beide Fristen sollten mindestens drei Monate betragen.

 

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 - 1 Sa 321/15 

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Befristung ohne Grund bei vorheriger Beschäftigung beim selben Arbeitgeber?

Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann unzulässig, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat. Von dieser Regel gibt es aber auch Ausnahmen. 

Demnach kann der Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet werden, wenn die Beschäftigung zuvor ein Beamtenverhältnis war. Denn ein Beamtenverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis, so das Bundesarbeitsgericht. 


Zum Fall: Die Klägerin war beim Land Sachsen-Anhalt als wissenschaftliche Assistentin in einem Beamtenverhältnis bis zum 31. März 2009 beschäftigt. Anschließend schloss sie mit dem Land einen befristeten Arbeitsvertrag. Als das Arbeitsverhältnis endete, klagte die Frau im April 2011 gegen die Befristung. Sie argumentierte, dass der sachgrundlosen Befristung das Vorbeschäftigungsverbot entgegenstehe.

 

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Der Arbeitsvertrag sei wirksam befristet gewesen, da zwischen den Parteien zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Eine sachgrundlose Befristung sei dann unzulässig, wenn zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden habe. Ein Beamtenverhältnis ist vom Begriff Arbeitsverhältnis aber nicht umfasst. Beamte seien keine Arbeitnehmer im Sinne des allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs und stehen demnach auch nicht in einem Arbeitsverhältnis. 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Februar 2016 Az.: 7 AZR 712/13

 

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Probezeit länger als 6 Monate vereinbaren?

Arbeitgeber haben Interesse daran, den Mitarbeiter möglichst lange zur Probe zu beschäftigen, bevor sich der Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umwandeln. Manche Arbeitsverträge sehen daher eine Probezeit von 9 oder sogar 12 Monaten vor. Leider übersieht der Ersteller eine solchen Vertrags § 622 Abs. 3 BGB. Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern.

 

Wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG) greift nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dann der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ein. Der muss bei der Kündigung nach 6 Monaten einen anerkannten Kündigungsgrund vorweisen.

Die Vereinbarung einer längeren Probezeit als 6 Monate verstößt gegen das Bürgerliche Gesetzbuch und ist deshalb unwirksam. Eine Kündigung kann dann nur unter bestimmten Umständen umgesetzt werden und den Arbeitgeber ggf. teuer zu stehen kommen. 

 

Welche mögliche Alternativen gibt es für den Arbeitgeber?

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 7.2.2002 Az: 2 AZR 93/01) zeigt zwei mögliche Auswege auf:

 

1. Probezeitverlängerung durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in Probezeit ordentlich kündigen, wobei er jedoch als Kündigungsfrist nicht die kurze Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu Grunde legt, sondern eine überschaubare längere Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer eine weitere Chance erhält, sich zu bewähren. Gleichzeitig erklärt der Arbeitgeber eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortgesetzt wird, sofern sich dieser innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist bewährt. Das Bundesarbeitsgericht hat zur Länge der erweiterten Kündigungsfrist festgestellt, dass ein Zeitraum von 4 Monaten im Regelfall zur weiteren Erprobung ausreichend sei.

 

2. Probezeitverlängerung durch Aufhebungsvertrag mit erweiterten Beendigungszeitpunkt

Alternativ kann der Arbeitgeber während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer schließen, in dem ein Beendigungszeitpunkt vereinbart wird, der die Probezeitkündigungsfrist überschreitet. Die Verlängerung der Probezeit ist nur dann zulässig, wenn es allein um die weitere Erprobung des Mitarbeiters geht und eine bedingte Wiedereinstellungszusage für den Fall der Bewährung des Mitarbeiters ausgesprochen wird. Auch hier kann nur eine Verlängerung von bis zu vier Monaten empfohlen werden.

Bei dieser Alternative hat der Arbeitnehmer das Risiko, dass die Bundesagentur für Arbeit ihn beim Bezug des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu 3 Monaten sperrt. Insoweit ist aus Arbeitnehmersicht eine Kündigung mit Verlängerung der Kündigungsfrist vorzuziehen.

 

3. Befristung ohne Grund

Die sicherste Alternative für eine längere Probezeit ist eine Befristung ohne Grund, die bis zu einem Zeitrahmen von 2 Jahren möglich ist:

 

„Das Arbeitsverhältnis wird auf der Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für die Zeit vom Startdatum bis zum Startdatum + 1 Jahre befristet eingegangen.“

 

Eine Befristung ohne Grund ist für die Beschäftigung von Mitarbeitenden, die vorher noch nicht in diesem Unternehmen gearbeitet haben, bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren zulässig (vgl. § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Ohne dass hier der Grund der Erprobung im Vordergrund steht, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum erproben, bevor das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht.


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Wann sind Vertragsstrafenklauseln wirksam?

Oft sind in Arbeitsverträgen Klauseln zu Vertragsstrafen zu finden, mit denen eine vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sanktioniert werden sollen. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte eine solche Klausel zu bewerten und im Einzelfall für wirksam erklärt.

Die Klausel war wie folgt formuliert:

„Für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Arbeit nicht oder zu einem späteren Zeitpunkt als vereinbart aufnimmt oder das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Dauer oder vor Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund beendet, ist eine Vertragsstrafe zu zahlen.

Eine Vertragsstrafe ist wegen nachfolgend genannten Verstöße fällig:

a) unentschuldigtes Fehlen,

b) Nichtantritt der Arbeit bei Vertragsbeginn,

c) Nichteinhaltung der Kündigungsfrist.

(Anm: Die Kündigung ohne wichtigen Grund wurde als Verstoß hier nicht explizit aufgeführt.)

Für die Probezeit gilt als Vertragsstrafe die Höhe des Bruttolohns, der im Zeitraum der Kündigungsfrist erreichbar ist, als vereinbart."

Das Landesarbeitsgericht hat die Klausel „Vertragsstrafe wegen Nichteinhalten der Kündigungsfrist“ als nicht überraschend angesehen und so ausgelegt, dass sie auch die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne wichtigen Grund erfasst.

 

Vertragsstrafenklausel bei Verstößen gegen die Kündigungsfrist seinen nicht generell ungewöhnlich und verstoßen nicht gegen § 305 c Abs. 1 BGB. Es bedarf auch keines ausdrücklichen Hinweises in den Vertragsverhandlungen.

Zwar regle die Klausel die außerordentliche Kündigung ohne wichtigen Grund nicht als eigenständigen Anwendungsfall. Sie sei jedoch nach dem objektiven Gehalt und typischem Sinn aus der Sicht des verständigen Vertragspartners unter Interessen beider Seiten und der normalerweise beteiligten Verkehrskreise so zu verstehen, dass unter „Nichteinhaltung der Kündigungsfrist“ auch die außerordentliche Kündigung erfasst sei. Damit habe die Vertragsstrafenklausel das die Vertragsstrafe auslösende Fehlverhalten des Arbeitnehmers hinreichend präzise geschrieben.

 

Die Vertragsstrafe sei auch nicht unangemessen benachteiligend und genüge der Inhaltskontrolle der §§ 307 Abs. 2, Abs. 1 Satz 1 BGB. Sie sichere das berechtigte Bedürfnis des Arbeitgebers, eine arbeitsvertragswidrige und schuldhafte Nichtaufnahme der Tätigkeit oder Beendigung der Arbeitstätigkeit durch den Arbeitnehmer zu vermeiden. Das gelte auch zur Verhinderung fristloser Beendigungen ohne außerordentlichen, wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 BGB). 

 

Die der Dauer der Vertragsverletzung proportionale Vertragsstrafe entspreche während der Probezeit genau dem Arbeitsentgelt für die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist – hier seien das vier Wochen gewesen. Deshalb sei auch die Höhe der Vertragsstrafe nicht unangemessen.

 

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.11.2015 (12 Sa 707/15)

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Klausel zur Rückzahlungsverpflichtung von Weiterbildungskosten häufig unwirksam

Eine Rückzahlungsklausel zu Weiterbildungskosten, die nicht danach unterscheidet, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers oder der des Arbeitnehmers Klägers entstammt ist unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung des Arbeitgebers durch die Beklagte (mit-)veranlasst wurde, z.B. durch ein vertragswidriges Verhalten. Durch eine solche undifferenzierte Regelung wird ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. 

Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Verluste aufgrund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers.

 

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.3.2014, 9 AZR 545/12

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