Der Arbeitsvertrag in der Personalpraxis

Muss ein kranker Mitarbeiter zum Personalgespräch gehen?

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen.

 

Die klagende Arbeitnehmerin erkrankte und wurde von ihrem behandelnden Arzt bis zum 30.06.2013 krankgeschrieben. In dieser Zeit ordnete der Arbeitgeber mehrere Personalgespräche an, an denen die Klägerin nicht teilnahm. Nachdem sie der Arbeitgeber wegen ihrer fehlenden Teilnahme abgemahnt hatte, ordnete die Beklagte für den 10.05.2013 ein weiteres Personalgespräch an. Auch zu diesem Termin erschien der Arbeitnehmerin nicht. Das Arbeitsverhältnis wurde ordentlich gekündigt. Gegen diese Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung rechtsunwirksam sei. Die gegen diese Entscheidung vom Arbeitgeber eingelegte Berufung keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied, dass während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers Weisungen bezüglich der Arbeitsleistung unzulässig seien, weil ein erkrankter Arbeitnehmer in dieser Zeit von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit ist. Es besteht daher grundsätzlich auch keine Verpflichtung, während einer bestehenden AU an Personalgesprächen teilzunehmen. Dies soll unabhängig davon gelten, welches Thema im Gespräch erörtert werden soll.

 

 

Auch wenn Arbeitgeber im Einzelfall durchaus ein berechtigtes Interesse an eine Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit haben können, ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet zu einem Personalgespräch zu erscheinen.

 

 

Will der Arbeitgeber dennoch ein Personalgespräch führen, muss er abwarten, bis der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird. Die Anordnung eines solchen Gesprächs darf frühestens ab dem ersten Tag der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit getroffen werden.

 

Gegen das Urteil wurde von der Beklagten Revision eingelegt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierüber noch nicht entschieden. 

 

Urteil Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 01.09.2015, Az: 7 Sa 592/14


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wirksamer Verzicht auf Anerkennung von Reisezeiten als Arbeitszeit

Gibt es für den Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Klausel zu vereinbaren, mit der der Mitarbeiter auf die Anerkennung von Reisezeiten als Arbeitszeit generell verzichtet? In der Vertragspraxis ist folgende Klausel in Arbeitsverträgen zu finden: "Reisezeiten stellen keine Arbeitszeiten dar." Diese Regelung ist zu unbestimmt und damit unwirksam. 

Es bleibt hier vollkommen offen, welchen Inhalt der Arbeitgeber dem Begriff der Reisezeit beimisst. Insbesondere fehlt eine Abgrenzung von Reisezeiten ohne und mit Arbeit i.S.v. § 611 Abs. 1 BGB. Zudem ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag nicht, welchen Umfang die ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Reisezeiten haben sollen. 

 

Auch eine die pauschale Abgeltung von Reisezeiten mit dem Entgelt wäre nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche „Reisetätigkeit“ von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt” und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (so das Bundesarbeitsgericht Urteil vom 5. August 2009 –10 AZR 483/08).

 

Die Unwirksamkeit dieser Regelung bedeutet jedoch nicht automatisch, dass alle Reisezeiten auch als Arbeitszeit zu werten sind. Sofern keine wirksame vertragliche Regelung vorliegt, hat sich für die Höhe der Vergütung der Reisezeiten noch keine allgemeine Formel gebildet. Es werden meist die entsprechenden oder naheliegenden Tarifverträge herangezogen.

 

Reisezeiten innerhalb der regulären Arbeitszeit sind danach i.d.R. auch als Arbeitszeit zu werden. Nach dem Bundesarbeitsgericht besteht Anspruch auf Vergütung von Reisezeiten, die außerhalb der regulären Arbeitszeit durchgeführt wurden lediglich dann, wenn dies besonders vereinbart wurde oder wenn die Vergütung den Umständen nach zu erwarten ist. Zu diesem Punkt besteht also weiterer Klärungsbedarf mit dem Arbeitgeber bzw. birgt diese Regelung ein erhebliches Streitpotential.

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Anfechtung eines Abwicklungsvertrages bei Unterschrift ohne Überlegungsfrist?

Erfährt der Arbeitgeber von Pflichtverstößen des Arbeitnehmers (bzw. von entsprechenden Verdachtsmomenten), bedrängt er den Arbeitnehmer oft in überraschend anberaumten Personalgesprächen dazu, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, und zwar hier und jetzt. Dabei wird gelegentlich auch Druck auf den Arbeitnehmer zum Abschluss des Abwicklungsvertrages ausgeübt. Gibt der Arbeitnehmer diesem Druck nach und unterschreibt er den Abwicklungsvertrag, stellt sich die Frage, ob er den Abwicklungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechten und damit wieder aus der Welt schaffen kann. 

Ein Abwicklungsvertrag ist eine vertragliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der die Folgen einer vom Arbeitgeber zuvor ausgesprochenen Kündigung einvernehmlich geregelt werden.

 

Ein Abwicklungsvertrag enthält dabei i.d.R. zwei hauptsächliche Vereinbarungen: 

1. Klageverzicht: „Der Arbeitnehmer erklärt, dass er die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als wirksam ansieht und daher keine Kündigungsschutzklage erheben wird.“ 

2. Abfindung: „Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug dazu, dem Arbeitnehmer zum Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von … zu zahlen.“ 

 

Darüber hinaus ist es üblich, dass eine Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist geregelt ist und dass man sich über den Inhalt eines Zeugnisses und ggf. vom Arbeitnehmer zu beanspruchende Restzahlungen einigt.

 

Wer in einem Abwicklungsvertrag auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, gibt als Arbeitnehmer etwas her, denn infolge der Kündigung besteht ein Klagerecht. Daher sind nach dem Bundesarbeitsgericht Abwicklungsverträge mit Klageverzichtsklauseln nur mit einer Gegenleistung wirksam, weil ein solcher Klageverzicht ohne Ausgleich eine "unangemessene Benachteiligung" (§ 307 Abs.1 BGB) des Arbeitnehmers darstellt (vgl. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 06.09.2007, 2 AZR 722/06).

Im Gegenzug für den Klageverzicht werden daher bestimmte Vergünstigungen, z.B. eine Abfindung und bezahlte Freistellung angeboten. Dabei ist die Abfindung deshalb eine Vergünstigung, weil Arbeitnehmer hierauf i.d.R. keinen vertraglichen oder gesetzlichen Anspruch haben.

 

Ein Anfechtungsrecht folgt aus § 123 Abs.1 BGB, setzt aber voraus, dass etwaige vom Arbeitgeber ausgesprochenen Drohungen im Nachhinein vor Gericht auch bewiesen werden können, z.B. durch einen Zeugen und dass die Drohungen „widerrechtlich" im Sinne von § 123 Abs.1 BGB waren. Drohungen sind dann nicht widerrechtlich, wenn ein "vernünftiger Arbeitgeber" die Drohungen im konkreten Fall "ernsthaft in Erwägung ziehen" konnte.

 

An diesen beiden Voraussetzungen scheitert die Anfechtung eines Abwicklungsvertrags oft.

 

Ist der Arbeitnehmer erst einmal überfordert, unterschreibt er diesen Abwicklungsvertrag trotzdem, reicht dies für eine Anfechtung nicht aus. Die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) setzt voraus, dass vom Arbeitgeber konkret ein künftiges Übel angekündigt wurde, das Sie in eine Zwangslage versetzt hat. Und es setzt voraus dass diese Androhung des Übels auch widerrechtlich war. Die Ankündigung von Abmahnung kann z.B. die Androhung eines Übels darstellen. Sollte aber der Arbeitgeber tatsächlich berechtigt gewesen sein, Abmahnungen auszusprechen und sollten entsprechende Vorwürfe nicht aus der „Luft“ gegriffen sein, wäre eine Drohung mit Abmahnungen nicht widerrechtlich.

Allein der Umstand, dass keine Überlegungsfrist für die Unterschrift eingeräumt wurde, reicht für ein Anfechtungsrecht nicht aus. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Abschluss einer Vereinbarung keine Bedenkzeit und kein Rücktrittsrecht einräumen, es sei denn, dies ist in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgeschrieben. 

 

Die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen des Anfechtungstatbestandes, d.h. für alle Tatsachen, die die angedrohte Kündigung als widerrechtlich erscheinen lassen, trägt der Arbeitnehmer.

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Nur Kirchenglieder bei der Diakonie?

Darf die Diakonie die Einstellung einer konfessionslosen Bewerberin verweigern? In einem Rechtsstreit vor dem Bundesarbeitsgericht verlangt eine Bewerberin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von der Diakonie. Die Bewerberin war nach einer ersten Bewerbungssichtung noch im Auswahlverfahren verblieben, wurde dann aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Sie ist der Auffassung, sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Dies sei nicht mit dem Diskriminierungsverbot des AGG vereinbar.

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