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Wirksamkeit von Kettenbefristungen in der Wissenschaft

Langjährige Befristungsketten im Wissenschaftsbereich (22 Jahre) sind nicht unbedingt wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Gegen eine missbräuchliche Nutzung der Befristung nach § 2 Abs. 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetzes können Beschäftigungszeiten sprechen, die der wissenschaftlichen Qualifikation des Mitarbeiters dienen. 

Die Klägerin war aufgrund von elf befristeten Verträgen durchgehend an der Universität Leipzig beschäftigt. Bis 1996 dienten die Verträge dem Abschluss der Promotion und der Habilitation. Anschließend war die Klägerin elf Jahre lang als wissenschaftliche Assistentin im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Zeit tätig. Danach schlossen sich zwei auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützte befristete Arbeitsverträge an. Mit ihrer Klage vertrat die Klägerin die Auffassung, dass die letzte Befristung rechtsunwirksam sei. Es lägen weder die Voraussetzungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes noch des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor.  

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Grundsätzlich kann die Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorliegens eines Sachgrunds für die Befristung aufgrund der Umstände des Einzelfalls nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein. Dies gilt auch für Befristungen im Hochschulbereich, die auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung nach § 2 Abs. 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetzes gestützt werden.

Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer des Beschäftigungsverhältnisses und/oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen. Nach diesen Grundsätzen scheidet im Streitfall ein institutioneller Rechtsmissbrauch aus, da ein erheblicher Zeitraum der befristeten Beschäftigung der wissenschaftlichen Qualifizierung der Klägerin diente.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8.6.2016, 7 AZR 259/14


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Ist eine Kündigung vor Dienstantritt immer möglich?

 

Grundsätzlich kann jedes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder aus wichtigem Grund auch vor Dienstantritt, das heißt nach Abschluss des Arbeitsvertrags, aber noch vor dem vereinbarten Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme, gekündigt werden (vgl. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.02.2006, Aktenzeichen 6 AZR 283/05). Eine solche Kündigung unterliegt den gleichen Anforderungen wie jede andere Kündigung. Insbesondere gilt auch für eine Kündigung vor Dienstantritt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB.


 

Zulässig ist eine Kündigung vor Dienstantritt aber nur, wenn keine abweichende Vereinbarung getroffen worden ist. Der vertragliche Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt setzt voraus, dass die Parteien dieses Kündigungsrecht entweder ausdrücklich ausgeschlossen haben oder dass ein dahingehender beiderseitiger Wille aus den Umständen eindeutig erkennbar ist. Für diesen erkennbaren Willen müssen besondere Umstände vorliegen, die einen besonderen Vertrauensschutz beim Kündigungsempfänger erforderlich machen.

Haben die Parteien für den Fall des unterlassenen oder verspäteten Dienstantritts eine Vertragsstrafe vereinbart, spricht dies – soweit keine anderen, gegenteiligen Anhaltspunkte ersichtlich sind – ebenfalls für einen Ausschluss des Rechts zur Kündigung (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.02.2006, Aktenzeichen 6 AZR 283/05).

Ist eine Vertragsstrafe vereinbart und kündigt der Mitarbeiter vor Dienstantritt oder bleibt er der Arbeit einfach fern, kann der Arbeitgeber die Vertragsstrafe geltend machen, sofern diese wirksam ist.

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Wie weit darf ein Arbeitgeber Arbeit auf Abruf nutzen?

 

Die Grundsätze der Arbeit auf Abruf sind in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können danach im Interesse einer bedarfsabhängigen Arbeitszeitgestaltung in einem Arbeitsvertrag vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. 


Der Arbeitgeber legt auf Grund seines Direktionsrechtes nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) fest, wann gearbeitet wird. § 12 TzBfG ermöglicht dem Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit unter Beachtung der gesetzlichen Rahmenbedingungen variabel zu gestalten, nicht aber die Dauer der Arbeitszeit einseitig festzulegen. 

Häufig besteht aber darüber hinaus auch ein Interesse des Arbeitgebers, im Arbeitsvertrag nicht allein die Lage der Arbeitszeit, sondern auch deren Umfang bestimmen zu können. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Vertragsparteien wirksam im Arbeitsvertrag vereinbaren können, dass der Arbeitnehmer über die vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus Arbeit auf Abruf leisten muss. Das Bundesarbeitsgericht nimmt (erst) bei einem über 25 % hinausgehenden Anteil abrufbarer Arbeitsleistung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 307 Abs. 1 BGB an (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 7.12.2005, Aktenzeichen 5 AZR 535/04).

Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. 

Tarifvertragsparteien können allerdings auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers von den Vorschriften über die Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall abweichen können, sofern sie Vorschriften über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit sowie die Vorankündigungsfrist treffen. 

 

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Befristung ohne Grund bei vorheriger Beschäftigung beim selben Arbeitgeber?

Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann unzulässig, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat. Von dieser Regel gibt es aber auch Ausnahmen. 

Demnach kann der Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet werden, wenn die Beschäftigung zuvor ein Beamtenverhältnis war. Denn ein Beamtenverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis, so das Bundesarbeitsgericht. 


Zum Fall: Die Klägerin war beim Land Sachsen-Anhalt als wissenschaftliche Assistentin in einem Beamtenverhältnis bis zum 31. März 2009 beschäftigt. Anschließend schloss sie mit dem Land einen befristeten Arbeitsvertrag. Als das Arbeitsverhältnis endete, klagte die Frau im April 2011 gegen die Befristung. Sie argumentierte, dass der sachgrundlosen Befristung das Vorbeschäftigungsverbot entgegenstehe.

 

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Der Arbeitsvertrag sei wirksam befristet gewesen, da zwischen den Parteien zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Eine sachgrundlose Befristung sei dann unzulässig, wenn zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden habe. Ein Beamtenverhältnis ist vom Begriff Arbeitsverhältnis aber nicht umfasst. Beamte seien keine Arbeitnehmer im Sinne des allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs und stehen demnach auch nicht in einem Arbeitsverhältnis. 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Februar 2016 Az.: 7 AZR 712/13

 

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Probezeit länger als 6 Monate vereinbaren?

Arbeitgeber haben Interesse daran, den Mitarbeiter möglichst lange zur Probe zu beschäftigen, bevor sich der Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umwandeln. Manche Arbeitsverträge sehen daher eine Probezeit von 9 oder sogar 12 Monaten vor. Leider übersieht der Ersteller eine solchen Vertrags § 622 Abs. 3 BGB. Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern.

 

Wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG) greift nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dann der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ein. Der muss bei der Kündigung nach 6 Monaten einen anerkannten Kündigungsgrund vorweisen.

Die Vereinbarung einer längeren Probezeit als 6 Monate verstößt gegen das Bürgerliche Gesetzbuch und ist deshalb unwirksam. Eine Kündigung kann dann nur unter bestimmten Umständen umgesetzt werden und den Arbeitgeber ggf. teuer zu stehen kommen. 

 

Welche mögliche Alternativen gibt es für den Arbeitgeber?

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 7.2.2002 Az: 2 AZR 93/01) zeigt zwei mögliche Auswege auf:

 

1. Probezeitverlängerung durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in Probezeit ordentlich kündigen, wobei er jedoch als Kündigungsfrist nicht die kurze Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu Grunde legt, sondern eine überschaubare längere Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer eine weitere Chance erhält, sich zu bewähren. Gleichzeitig erklärt der Arbeitgeber eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortgesetzt wird, sofern sich dieser innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist bewährt. Das Bundesarbeitsgericht hat zur Länge der erweiterten Kündigungsfrist festgestellt, dass ein Zeitraum von 4 Monaten im Regelfall zur weiteren Erprobung ausreichend sei.

 

2. Probezeitverlängerung durch Aufhebungsvertrag mit erweiterten Beendigungszeitpunkt

Alternativ kann der Arbeitgeber während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer schließen, in dem ein Beendigungszeitpunkt vereinbart wird, der die Probezeitkündigungsfrist überschreitet. Die Verlängerung der Probezeit ist nur dann zulässig, wenn es allein um die weitere Erprobung des Mitarbeiters geht und eine bedingte Wiedereinstellungszusage für den Fall der Bewährung des Mitarbeiters ausgesprochen wird. Auch hier kann nur eine Verlängerung von bis zu vier Monaten empfohlen werden.

Bei dieser Alternative hat der Arbeitnehmer das Risiko, dass die Bundesagentur für Arbeit ihn beim Bezug des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu 3 Monaten sperrt. Insoweit ist aus Arbeitnehmersicht eine Kündigung mit Verlängerung der Kündigungsfrist vorzuziehen.

 

3. Befristung ohne Grund

Die sicherste Alternative für eine längere Probezeit ist eine Befristung ohne Grund, die bis zu einem Zeitrahmen von 2 Jahren möglich ist:

 

„Das Arbeitsverhältnis wird auf der Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für die Zeit vom Startdatum bis zum Startdatum + 1 Jahre befristet eingegangen.“

 

Eine Befristung ohne Grund ist für die Beschäftigung von Mitarbeitenden, die vorher noch nicht in diesem Unternehmen gearbeitet haben, bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren zulässig (vgl. § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Ohne dass hier der Grund der Erprobung im Vordergrund steht, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum erproben, bevor das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht.


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Pflicht zum Abschluss einer Versicherung für Verlust dienstlicher Schlüssel?

Bei einem Verlust eines dienstlichen Schlüssels können enorme Kosten für den Austausch der Schließanlage entstehen. Der Arbeitgeber hat daher ein Interesse daran, den Arbeitnehmer bei einem Schlüsselverlust den Arbeitnehmer mit haftbar zu machen.

Bei der Haftung eines Arbeitnehmers sollten in eine Abwägung folgende Überlegungen einbezogen werden: Aufgrund der Warn- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers braucht ein Arbeitnehmer, der zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit einen Schlüssel ausgehändigt bekommt, grundsätzlich keine Überlegungen anzustellen, ob er das entsprechende Schlüsselverlustrisiko durch Abschluss einer entsprechenden Haftpflichtversicherung abdecken muss. Eine Haftung des Arbeitnehmers kann daher schon dann verneint werden, wenn der Arbeitgeber es unterlassen hat, auf die Gefahr des Eintritts eines ungewöhnlich hohen Schadens hinzuweisen. So soll ein Anspruch des Arbeitgebers unbegründet sein, wenn dieser den Arbeitnehmer bei Verlust eines Generalschlüssels nicht zuvor darauf hingewiesen hat, dass er die Schließanlage austauschen werde und welche Kosten dabei in ungefährer Höhe entstehen. 

 

In diesem Rahmen kann der Arbeitgeber nicht mit Erfolg geltend machen, dem Arbeitnehmer müsse es auch ohne einen solchen besonderen Hinweis bewusst sein, dass der Verlust des Schlüssels erhebliche finanzielle Folgen nach sich zieht. Ob finanzielle Folgeschäden eintreten, hängt schließlich von der Entscheidung des Arbeitgebers ab, die von Kosten- und Sicherheitsüberlegungen beeinflusst wird und daher für den Arbeitnehmer nicht vorhersehbar ist.

Insofern ist der Arbeitgeber kraft seiner Fürsorge gehalten, dafür zu sorgen, dass ein Arbeitnehmer aus einem Schlüsselverlust möglichst nicht in Anspruch genommen werden kann. Für einen Arbeitgeber ist es zumutbar, den Arbeitnehmer, der beruflich einen Schlüssel in Gewahrsam hat, etwa im Rahmen einer ausreichenden Betriebshaftpflicht, abzusichern. Ein Arbeitgeber darf die Versicherungsprämien nicht zu Lasten des Arbeitnehmers einsparen bzw. gering halten und sich dann hinterher beim Arbeitnehmer schadlos halten.

 

Verzichtet der Arbeitgeber auf den Abschluss einer Versicherung, die den konkreten Schlüsselverlust abgedeckt hätte, dann muss er das daraus resultierende Risiko auch selbst tragen bzw. den Arbeitnehmer trifft eine Haftung maximal bis zur Höhe einer fiktiven (üblichen) Selbstbeteiligung. Trifft den Arbeitnehmer am Schlüsselverlust normale oder grobe Fahrlässigkeit sollte der Schadenersatz daher bis zur Höhe einer fiktiven (üblichen) Selbstbeteiligung begrenzt sein, selbst wenn der Arbeitgeber keine Haftpflichtversicherung abgeschlossen hat.

 

Etwas anderes kann aber dann gelten, wenn der Arbeitgeber vor Einstellung des Arbeitnehmers den Abschluss einer privaten Haftpflichtversicherung, die das Risiko "Schlüsselverlust" beinhaltet, verlangt und zur Einstellungsbedingung gemacht hatte. Der Abschluss einer Haftpflichtversicherung kann zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrags wegen bestehender Risiken zwingend vereinbart werden mit der Folge, dass bei einem Schadenseintritt das Bestehen einer solchen Versicherung für Schäden im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis in die Gesamtbetrachtung einzubeziehen ist. Ist der Arbeitnehmer auf Verlangen des Arbeitgebers ausreichend privat gegen beruflichen Schlüsselverlust haftpflichtversichert, bedarf er für einen entstandenen Schaden keines sozialen Schutzes mehr, so dass die private Haftpflichtversicherung den entstandenen Schaden bis zu einer einzelfallabhängigen Haftungsobergrenze zu tragen hat.

 

Ein Muster für eine wirksame Formulierung im Arbeitsvertrag können wir Ihnen gern zuarbeiten.

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