Beendigung des Arbeitsvertrags

Adipositas – Pflichten des Arbeitnehmers zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit

Ob eine Kündigung wegen Adipositas rechtmäßig sein kann, bleibt vorerst ungeklärt. Der zeitweise 200 kg schwere Kläger und sein Arbeitgeber einigten sich auf einen Vergleich. Der Arbeitnehmer darf weiterarbeiten. Ein vor kurzem noch etwa 200 Kilogramm schwerer Mitarbeiter hat vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf seine Kündigung wegen Fettleibigkeit mittels eines Vergleichs abwenden können. Im Vergleich vereinbarten die Parteien, dass sich der Mann bemühen muss, abzunehmen und die Firma regelmäßig über sein Gewicht informieren (Beschl. v. 27.07.2016, Az. 7 Sa 120/16).

Der Garten- und Kanalbaubetrieb hatte argumentiert, der Beschäftigte könne seine Arbeit wegen seiner Körperfülle nicht mehr ausüben. Weder gebe es passende Warnwesten noch Arbeitsschuhe oder Leitern im Betrieb, die für ein solches Gewicht zugelassen seien.

Am Pritschenwagen sei bereits eine Fußraste unter dem Gewicht des Beschäftigten abgebrochen. Der Mann passe auch nicht mehr in die Gräben, die er ausheben müsse. Und wenn er doch drin sei, komme er allein nicht mehr heraus. Am Steuer des Firmenwagens sei er eine Gefahr, weil das Lenkrad an seinem Körper hängenbleibe. Er könne nur noch als Handlanger eingesetzt werden. „Vor allem das Bücken ist bei ihm ein Problem." 

Vor der Kündigung hatte der Mann erfolglos versucht, Gewicht zu verlieren. Die Mediziner hätten mitgeteilt, eine Operation sei nötig. Nach 30 Jahren im Betrieb hatte der Arbeitgeber dem 49-Jährigen schließlich gekündigt. Der 1,94 Meter große Arbeiter hatte argumentiert, er könne die geforderten Arbeiten in dem Gartenbaubetrieb leisten. In erster Instanz bestätigte das Arbeitsgericht Düsseldorf die Kündigung.

Nun konnte diese durch Vergleich doch noch abgewendet werden. Der Mann darf im Betrieb weiterarbeiten. Das Landesarbeitsgericht wies darauf hin, dass viel von der Zukunftsprognose abhänge. Sei diese negativ, sei dem Unternehmen kaum zuzumuten, den Mann noch 18 Jahre bis zur Rente zu beschäftigen, da eine dauerhafte Erkrankung letztlich ein Problem des Arbeitnehmers ist. Notfalls müsse ein Gutachter klären, ob er eingesetzt werden könne. Eine Magenverkleinerung wolle das Gericht nicht vorschreiben. Inzwischen wiege der Mitarbeiter nur noch 188 Kilogramm, erklärte sein Anwalt. Dies würde den Willen zum Abnehmen dokumentieren.

 


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Wirksamkeit von Kettenbefristungen in der Wissenschaft

Langjährige Befristungsketten im Wissenschaftsbereich (22 Jahre) sind nicht unbedingt wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Gegen eine missbräuchliche Nutzung der Befristung nach § 2 Abs. 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetzes können Beschäftigungszeiten sprechen, die der wissenschaftlichen Qualifikation des Mitarbeiters dienen. 

Die Klägerin war aufgrund von elf befristeten Verträgen durchgehend an der Universität Leipzig beschäftigt. Bis 1996 dienten die Verträge dem Abschluss der Promotion und der Habilitation. Anschließend war die Klägerin elf Jahre lang als wissenschaftliche Assistentin im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Zeit tätig. Danach schlossen sich zwei auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung gestützte befristete Arbeitsverträge an. Mit ihrer Klage vertrat die Klägerin die Auffassung, dass die letzte Befristung rechtsunwirksam sei. Es lägen weder die Voraussetzungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes noch des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vor.  

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Grundsätzlich kann die Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorliegens eines Sachgrunds für die Befristung aufgrund der Umstände des Einzelfalls nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam sein. Dies gilt auch für Befristungen im Hochschulbereich, die auf den Sachgrund der Drittmittelfinanzierung nach § 2 Abs. 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetzes gestützt werden.

Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer des Beschäftigungsverhältnisses und/oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen. Nach diesen Grundsätzen scheidet im Streitfall ein institutioneller Rechtsmissbrauch aus, da ein erheblicher Zeitraum der befristeten Beschäftigung der wissenschaftlichen Qualifizierung der Klägerin diente.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8.6.2016, 7 AZR 259/14


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Befristung ohne Grund bei vorheriger Beschäftigung beim selben Arbeitgeber?

Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann unzulässig, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat. Von dieser Regel gibt es aber auch Ausnahmen. 

Demnach kann der Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet werden, wenn die Beschäftigung zuvor ein Beamtenverhältnis war. Denn ein Beamtenverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis, so das Bundesarbeitsgericht. 


Zum Fall: Die Klägerin war beim Land Sachsen-Anhalt als wissenschaftliche Assistentin in einem Beamtenverhältnis bis zum 31. März 2009 beschäftigt. Anschließend schloss sie mit dem Land einen befristeten Arbeitsvertrag. Als das Arbeitsverhältnis endete, klagte die Frau im April 2011 gegen die Befristung. Sie argumentierte, dass der sachgrundlosen Befristung das Vorbeschäftigungsverbot entgegenstehe.

 

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Der Arbeitsvertrag sei wirksam befristet gewesen, da zwischen den Parteien zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Eine sachgrundlose Befristung sei dann unzulässig, wenn zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden habe. Ein Beamtenverhältnis ist vom Begriff Arbeitsverhältnis aber nicht umfasst. Beamte seien keine Arbeitnehmer im Sinne des allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs und stehen demnach auch nicht in einem Arbeitsverhältnis. 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Februar 2016 Az.: 7 AZR 712/13

 

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Probezeit länger als 6 Monate vereinbaren?

Arbeitgeber haben Interesse daran, den Mitarbeiter möglichst lange zur Probe zu beschäftigen, bevor sich der Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umwandeln. Manche Arbeitsverträge sehen daher eine Probezeit von 9 oder sogar 12 Monaten vor. Leider übersieht der Ersteller eine solchen Vertrags § 622 Abs. 3 BGB. Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern.

 

Wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG) greift nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dann der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ein. Der muss bei der Kündigung nach 6 Monaten einen anerkannten Kündigungsgrund vorweisen.

Die Vereinbarung einer längeren Probezeit als 6 Monate verstößt gegen das Bürgerliche Gesetzbuch und ist deshalb unwirksam. Eine Kündigung kann dann nur unter bestimmten Umständen umgesetzt werden und den Arbeitgeber ggf. teuer zu stehen kommen. 

 

Welche mögliche Alternativen gibt es für den Arbeitgeber?

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 7.2.2002 Az: 2 AZR 93/01) zeigt zwei mögliche Auswege auf:

 

1. Probezeitverlängerung durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in Probezeit ordentlich kündigen, wobei er jedoch als Kündigungsfrist nicht die kurze Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu Grunde legt, sondern eine überschaubare längere Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer eine weitere Chance erhält, sich zu bewähren. Gleichzeitig erklärt der Arbeitgeber eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortgesetzt wird, sofern sich dieser innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist bewährt. Das Bundesarbeitsgericht hat zur Länge der erweiterten Kündigungsfrist festgestellt, dass ein Zeitraum von 4 Monaten im Regelfall zur weiteren Erprobung ausreichend sei.

 

2. Probezeitverlängerung durch Aufhebungsvertrag mit erweiterten Beendigungszeitpunkt

Alternativ kann der Arbeitgeber während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer schließen, in dem ein Beendigungszeitpunkt vereinbart wird, der die Probezeitkündigungsfrist überschreitet. Die Verlängerung der Probezeit ist nur dann zulässig, wenn es allein um die weitere Erprobung des Mitarbeiters geht und eine bedingte Wiedereinstellungszusage für den Fall der Bewährung des Mitarbeiters ausgesprochen wird. Auch hier kann nur eine Verlängerung von bis zu vier Monaten empfohlen werden.

Bei dieser Alternative hat der Arbeitnehmer das Risiko, dass die Bundesagentur für Arbeit ihn beim Bezug des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu 3 Monaten sperrt. Insoweit ist aus Arbeitnehmersicht eine Kündigung mit Verlängerung der Kündigungsfrist vorzuziehen.

 

3. Befristung ohne Grund

Die sicherste Alternative für eine längere Probezeit ist eine Befristung ohne Grund, die bis zu einem Zeitrahmen von 2 Jahren möglich ist:

 

„Das Arbeitsverhältnis wird auf der Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für die Zeit vom Startdatum bis zum Startdatum + 1 Jahre befristet eingegangen.“

 

Eine Befristung ohne Grund ist für die Beschäftigung von Mitarbeitenden, die vorher noch nicht in diesem Unternehmen gearbeitet haben, bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren zulässig (vgl. § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Ohne dass hier der Grund der Erprobung im Vordergrund steht, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum erproben, bevor das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht.


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