Muss ein kranker Mitarbeiter zum Personalgespräch gehen?

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen.

 

Die klagende Arbeitnehmerin erkrankte und wurde von ihrem behandelnden Arzt bis zum 30.06.2013 krankgeschrieben. In dieser Zeit ordnete der Arbeitgeber mehrere Personalgespräche an, an denen die Klägerin nicht teilnahm. Nachdem sie der Arbeitgeber wegen ihrer fehlenden Teilnahme abgemahnt hatte, ordnete die Beklagte für den 10.05.2013 ein weiteres Personalgespräch an. Auch zu diesem Termin erschien der Arbeitnehmerin nicht. Das Arbeitsverhältnis wurde ordentlich gekündigt. Gegen diese Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage.

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Adipositas – Pflichten des Arbeitnehmers zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit

Ob eine Kündigung wegen Adipositas rechtmäßig sein kann, bleibt vorerst ungeklärt. Der zeitweise 200 kg schwere Kläger und sein Arbeitgeber einigten sich auf einen Vergleich. Der Arbeitnehmer darf weiterarbeiten. Ein vor kurzem noch etwa 200 Kilogramm schwerer Mitarbeiter hat vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf seine Kündigung wegen Fettleibigkeit mittels eines Vergleichs abwenden können. Im Vergleich vereinbarten die Parteien, dass sich der Mann bemühen muss, abzunehmen und die Firma regelmäßig über sein Gewicht informieren (Beschl. v. 27.07.2016, Az. 7 Sa 120/16).

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Wirksamkeit von Kettenbefristungen in der Wissenschaft

Langjährige Befristungsketten im Wissenschaftsbereich (22 Jahre) sind nicht unbedingt wegen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Gegen eine missbräuchliche Nutzung der Befristung nach § 2 Abs. 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetzes können Beschäftigungszeiten sprechen, die der wissenschaftlichen Qualifikation des Mitarbeiters dienen. 

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Ist eine Kündigung vor Dienstantritt immer möglich?

 

Grundsätzlich kann jedes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder aus wichtigem Grund auch vor Dienstantritt, das heißt nach Abschluss des Arbeitsvertrags, aber noch vor dem vereinbarten Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme, gekündigt werden (vgl. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.02.2006, Aktenzeichen 6 AZR 283/05). Eine solche Kündigung unterliegt den gleichen Anforderungen wie jede andere Kündigung. Insbesondere gilt auch für eine Kündigung vor Dienstantritt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB.

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Beweispflicht bei Streit um Überstunden

Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Bezahlung von Überstunden streiten, liegt die Beweislast auf Seiten des Arbeitnehmers. Allerdings muss der Arbeitgeber Überstunden schon dann anerkennen, wenn diese von einer Führungskraft geduldet wurden. Im Streitfall muss der Arbeitnehmer nicht nur die Ableistung jeder einzelnen Überstunde belegen, er muss auch nachweisen, dass die Überstunden auf Anweisung, zumindest aber mit Duldung angefallen sind.  

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Wie weit darf ein Arbeitgeber Arbeit auf Abruf nutzen?

 

Die Grundsätze der Arbeit auf Abruf sind in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können danach im Interesse einer bedarfsabhängigen Arbeitszeitgestaltung in einem Arbeitsvertrag vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. 

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rückwirkende Geltendmachung von Überstunden – eine böse Überraschung für Arbeitgeber

 

Das Thema Überstunden birgt Konfliktpotential und Risiken in der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

In einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheidenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin für viele Jahre eine Vergütung für Überstunden nachträglich vor Gericht geltend gemacht. Der Arbeitgeber verlor den Prozess. Seine Argumentation, die Überstunden seien nicht notwendig gewesen bzw. die Arbeitnehmerin habe tatsächlich in der maßgeblichen Zeit privat auf dem Computer gespielt, konnte das Gericht nicht überzeugen.

 

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Befristung ohne Grund bei vorheriger Beschäftigung beim selben Arbeitgeber?

Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann unzulässig, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat. Von dieser Regel gibt es aber auch Ausnahmen. 

Demnach kann der Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet werden, wenn die Beschäftigung zuvor ein Beamtenverhältnis war. Denn ein Beamtenverhältnis sei kein Arbeitsverhältnis, so das Bundesarbeitsgericht. 

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Probezeit länger als 6 Monate vereinbaren?

Arbeitgeber haben Interesse daran, den Mitarbeiter möglichst lange zur Probe zu beschäftigen, bevor sich der Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umwandeln. Manche Arbeitsverträge sehen daher eine Probezeit von 9 oder sogar 12 Monaten vor. Leider übersieht der Ersteller eine solchen Vertrags § 622 Abs. 3 BGB. Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern.

 

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Wirksamkeit von Klauseln zur Abgeltung von Mehrarbeit

 

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Abgeltungsklauseln in Bezug auf Mehrarbeit. Viele dieser Klauseln sind unwirksam. Ein Beispiel: "Mit den Bezügen sind aus betrieblichen Gründen anfallende Überstunden oder Mehrarbeitsstunden mit einem Umfang im Jahresdurchschnitt von monatlich bis zu 15 Stunden abgegolten. Diese Stunden sind in dem festgesetzten Gehalt bereits mit einem Betrag von pauschal € 300 berücksichtigt."

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Pflicht zum Abschluss einer Versicherung für Verlust dienstlicher Schlüssel?

Bei einem Verlust eines dienstlichen Schlüssels können enorme Kosten für den Austausch der Schließanlage entstehen. Der Arbeitgeber hat daher ein Interesse daran, den Arbeitnehmer bei einem Schlüsselverlust den Arbeitnehmer mit haftbar zu machen.

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wirksamer Verzicht auf Anerkennung von Reisezeiten als Arbeitszeit

Gibt es für den Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Klausel zu vereinbaren, mit der der Mitarbeiter auf die Anerkennung von Reisezeiten als Arbeitszeit generell verzichtet? In der Vertragspraxis ist folgende Klausel in Arbeitsverträgen zu finden: "Reisezeiten stellen keine Arbeitszeiten dar." Diese Regelung ist zu unbestimmt und damit unwirksam. 

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Anfechtung eines Abwicklungsvertrages bei Unterschrift ohne Überlegungsfrist?

Erfährt der Arbeitgeber von Pflichtverstößen des Arbeitnehmers (bzw. von entsprechenden Verdachtsmomenten), bedrängt er den Arbeitnehmer oft in überraschend anberaumten Personalgesprächen dazu, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, und zwar hier und jetzt. Dabei wird gelegentlich auch Druck auf den Arbeitnehmer zum Abschluss des Abwicklungsvertrages ausgeübt. Gibt der Arbeitnehmer diesem Druck nach und unterschreibt er den Abwicklungsvertrag, stellt sich die Frage, ob er den Abwicklungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechten und damit wieder aus der Welt schaffen kann. 

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Wann sind Vertragsstrafenklauseln wirksam?

Oft sind in Arbeitsverträgen Klauseln zu Vertragsstrafen zu finden, mit denen eine vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sanktioniert werden sollen. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte eine solche Klausel zu bewerten und im Einzelfall für wirksam erklärt.

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Klausel zur Rückzahlungsverpflichtung von Weiterbildungskosten häufig unwirksam

Eine Rückzahlungsklausel zu Weiterbildungskosten, die nicht danach unterscheidet, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers oder der des Arbeitnehmers Klägers entstammt ist unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung des Arbeitgebers durch die Beklagte (mit-)veranlasst wurde, z.B. durch ein vertragswidriges Verhalten. Durch eine solche undifferenzierte Regelung wird ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

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Darf ich über mein Gehalt sprechen? Zur Wirksamkeit von Verschwiegenheitsklauseln?

Es ist zulässig, die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers durch Regelungen im Arbeitsvertrag zu erweitern. Den möglichen Umfang der Verschwiegenheitspflicht hat die Rechtsprechung jedoch begrenzt. Es müssen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an einer vertraglichen Erweiterung der Geheimhaltungspflicht mit den entgegenstehenden Interessen des Arbeitnehmers an einer Verwendung im Einzelfall abgewogen werden.

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Neuregelung zu Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag ab 10/2016

Manche Arbeitsverträge enthalten die Regelung, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht verfallen. Nach aktuell geltendem Recht ist in einer solchen Klausel die Vereinbarung zulässig, dass ein Anspruch „schriftlich“ geltend gemacht werden muss. Aufgrund der in § 127 Abs. 2 und 3 BGB enthaltenen Regeln wird der Schriftform im Zweifel auch Genüge getan, wenn eine Erklärung per E-Mail oder Fax abgegeben wird. 

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Nur Kirchenglieder bei der Diakonie?

Darf die Diakonie die Einstellung einer konfessionslosen Bewerberin verweigern? In einem Rechtsstreit vor dem Bundesarbeitsgericht verlangt eine Bewerberin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG von der Diakonie. Die Bewerberin war nach einer ersten Bewerbungssichtung noch im Auswahlverfahren verblieben, wurde dann aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Sie ist der Auffassung, sie habe die Stelle wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Dies sei nicht mit dem Diskriminierungsverbot des AGG vereinbar.

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