Muss ein kranker Mitarbeiter zum Personalgespräch gehen?

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen.

 

Die klagende Arbeitnehmerin erkrankte und wurde von ihrem behandelnden Arzt bis zum 30.06.2013 krankgeschrieben. In dieser Zeit ordnete der Arbeitgeber mehrere Personalgespräche an, an denen die Klägerin nicht teilnahm. Nachdem sie der Arbeitgeber wegen ihrer fehlenden Teilnahme abgemahnt hatte, ordnete die Beklagte für den 10.05.2013 ein weiteres Personalgespräch an. Auch zu diesem Termin erschien der Arbeitnehmerin nicht. Das Arbeitsverhältnis wurde ordentlich gekündigt. Gegen diese Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung rechtsunwirksam sei. Die gegen diese Entscheidung vom Arbeitgeber eingelegte Berufung keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschied, dass während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers Weisungen bezüglich der Arbeitsleistung unzulässig seien, weil ein erkrankter Arbeitnehmer in dieser Zeit von der Erbringung der Arbeitsleistung befreit ist. Es besteht daher grundsätzlich auch keine Verpflichtung, während einer bestehenden AU an Personalgesprächen teilzunehmen. Dies soll unabhängig davon gelten, welches Thema im Gespräch erörtert werden soll.

 

 

Auch wenn Arbeitgeber im Einzelfall durchaus ein berechtigtes Interesse an eine Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit haben können, ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet zu einem Personalgespräch zu erscheinen.

 

 

Will der Arbeitgeber dennoch ein Personalgespräch führen, muss er abwarten, bis der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird. Die Anordnung eines solchen Gesprächs darf frühestens ab dem ersten Tag der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit getroffen werden.

 

Gegen das Urteil wurde von der Beklagten Revision eingelegt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierüber noch nicht entschieden. 

 

Urteil Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 01.09.2015, Az: 7 Sa 592/14


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