rückwirkende Geltendmachung von Überstunden – eine böse Überraschung für Arbeitgeber

 

Das Thema Überstunden birgt Konfliktpotential und Risiken in der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

In einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheidenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin für viele Jahre eine Vergütung für Überstunden nachträglich vor Gericht geltend gemacht. Der Arbeitgeber verlor den Prozess. Seine Argumentation, die Überstunden seien nicht notwendig gewesen bzw. die Arbeitnehmerin habe tatsächlich in der maßgeblichen Zeit privat auf dem Computer gespielt, konnte das Gericht nicht überzeugen.

 

Bei der rückwirkenden Geltendmachung von Ansprüchen ist es für den Arbeitgeber wichtig zu wissen, dass Ansprüche von Arbeitnehmern erst nach Ablauf von drei Jahren zuzüglich des laufenden Jahres der Verjährung unterliegen. Arbeitnehmer können also rückwirkend für bis zu vier Jahre noch Forderungen geltend machen.

Besonders im Falle der von Kündigungen Arbeitnehmer kann dies dann in einer bösen Überraschung enden, wenn der Arbeitnehmer plötzlich rückwirkend für viele Jahre Überstunden geltend macht. 

 

Dabei gibt es eine gute Möglichkeit für Arbeitgeber, durch entsprechende Formulierungen im Arbeitsvertrag für Rechtssicherheit zu sorgen. Wer Ausschlussfristen wirksam in seinem Arbeitsvertrag vereinbart, ist auf der sicheren Seite und kann darauf vertrauen, dass nach Ablauf der Ausschlussfrist keine Ansprüche mehr wirksam geltend gemacht werden können.

 

Damit eine Ausschlussfrist wirksam ist, darf die Ausschlussfrist nicht zu kurz bemessen sein. Häufig werden sogenannte zweistufige Ausschlussfristen empfohlen. Hier setzt man eine Frist für die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche und eine weitere Frist für die anschließende gerichtliche Geltendmachung im Fall der Nichtzahlung. Beide Fristen sollten mindestens drei Monate betragen.

 

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 - 1 Sa 321/15 

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