Probezeit länger als 6 Monate vereinbaren?

Arbeitgeber haben Interesse daran, den Mitarbeiter möglichst lange zur Probe zu beschäftigen, bevor sich der Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umwandeln. Manche Arbeitsverträge sehen daher eine Probezeit von 9 oder sogar 12 Monaten vor. Leider übersieht der Ersteller eine solchen Vertrags § 622 Abs. 3 BGB. Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern.

 

Wenn der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG) greift nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dann der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ein. Der muss bei der Kündigung nach 6 Monaten einen anerkannten Kündigungsgrund vorweisen.

Die Vereinbarung einer längeren Probezeit als 6 Monate verstößt gegen das Bürgerliche Gesetzbuch und ist deshalb unwirksam. Eine Kündigung kann dann nur unter bestimmten Umständen umgesetzt werden und den Arbeitgeber ggf. teuer zu stehen kommen. 

 

Welche mögliche Alternativen gibt es für den Arbeitgeber?

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 7.2.2002 Az: 2 AZR 93/01) zeigt zwei mögliche Auswege auf:

 

1. Probezeitverlängerung durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in Probezeit ordentlich kündigen, wobei er jedoch als Kündigungsfrist nicht die kurze Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu Grunde legt, sondern eine überschaubare längere Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer eine weitere Chance erhält, sich zu bewähren. Gleichzeitig erklärt der Arbeitgeber eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortgesetzt wird, sofern sich dieser innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist bewährt. Das Bundesarbeitsgericht hat zur Länge der erweiterten Kündigungsfrist festgestellt, dass ein Zeitraum von 4 Monaten im Regelfall zur weiteren Erprobung ausreichend sei.

 

2. Probezeitverlängerung durch Aufhebungsvertrag mit erweiterten Beendigungszeitpunkt

Alternativ kann der Arbeitgeber während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer schließen, in dem ein Beendigungszeitpunkt vereinbart wird, der die Probezeitkündigungsfrist überschreitet. Die Verlängerung der Probezeit ist nur dann zulässig, wenn es allein um die weitere Erprobung des Mitarbeiters geht und eine bedingte Wiedereinstellungszusage für den Fall der Bewährung des Mitarbeiters ausgesprochen wird. Auch hier kann nur eine Verlängerung von bis zu vier Monaten empfohlen werden.

Bei dieser Alternative hat der Arbeitnehmer das Risiko, dass die Bundesagentur für Arbeit ihn beim Bezug des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu 3 Monaten sperrt. Insoweit ist aus Arbeitnehmersicht eine Kündigung mit Verlängerung der Kündigungsfrist vorzuziehen.

 

3. Befristung ohne Grund

Die sicherste Alternative für eine längere Probezeit ist eine Befristung ohne Grund, die bis zu einem Zeitrahmen von 2 Jahren möglich ist:

 

„Das Arbeitsverhältnis wird auf der Grundlage des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für die Zeit vom Startdatum bis zum Startdatum + 1 Jahre befristet eingegangen.“

 

Eine Befristung ohne Grund ist für die Beschäftigung von Mitarbeitenden, die vorher noch nicht in diesem Unternehmen gearbeitet haben, bis zu einer Dauer von maximal 2 Jahren zulässig (vgl. § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Ohne dass hier der Grund der Erprobung im Vordergrund steht, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum erproben, bevor das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht.


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